Ольга Бодрова
Консультант по эффективности человеческих ресурсов и организационному развитию.
Консалтинг и обучение в области вознаграждения, KPI, нормирования труда и организационного развития.
«Проблемы не возникают из-за людей. Они возникают из-за того, как организована система»
Ицхак Адизес,
эксперт по организационному развитию
Компании выбирают консалтинг, когда требуется разработка решений «под ключ», сопровождение внедрения или работа с конфиденциальными данными.
У меня есть опыт реализации нестандартных, сложных проектов
Все проекты могут быть реализованы офлайн, без выезда в компанию клиента.
Сколько стоит консалтинг?
Стоимость консалтингового проекта зависит от количества часов, которые консультант тратит на выполнение вашего технического задания. Можно составить техзадание более или менее подробно. Любой проект может быть реализован за любой бюджет – от консультации до детальной разработки и внедрения решения «под ключ», с передачей описанной методологии и обучения сотрудников компании-клиента. Часто вместо консалтинга достаточно провести корпоративное обучение сотрудников компании клиента или обеспечить сопровождение внедрения, что существенно снижает затраты на решение поставленной задачи.
Получить бесплатную консультациюРасчет численности и нормирование труда
• Разработка моделей расчета численности.• Разработка калькуляторов численности.
• Разработка норм труда для различных должностей.
• Фотография рабочего дня, хронометраж, групповая фотография рабочего дня (метод моментных наблюдений).
• Снижение численности на основании функционального анализа деятельности.
• Аудит численности компании-клиента и обоснования для снижения.
• Измерение объема работы для различных должностей, статистические методы.
• Расчет трудозатрат и трудоемкости.
• Обучающий консалтинг специалистов компании-клиента методикам расчета численности различных категорий персонала.
Мотивация и вознаграждение персонала
• Рекомендации по обоснованному снижению ФОТ.• Разработка системы оплаты и премирования по KPI, нематериальной мотивации.
• Привязка оплаты к производительности труда и объему выполненной работы.
• Разработка тарифной сетки, грейдов, структуры оплаты.
• Анализ ФОТ и бюджетирование.
KPI и повышение производительности труда
• Оптимизация штатного расписания и затрат на персонал.• Разработка KPI.
• Программы повышения производительности труда и снижения трудоемкости.
• Снижение сверхурочных и переработок.
• Оптимизация рабочей загрузки персонала и графиков работы.
Стратегия, системы и процессы управления
• Стратегические сессии и фасилитация мозговых штурмов.• Аудит оргструктуры и рекомендации по оптимизации штатного расписания с обоснованием предложенных изменений.
• Аудит управленческих бизнес процессов и рекомендации по повышению эффективности.
• Расчет экономического эффекта организационных изменений.
Оценка и развитие персонала
• Программы повышения эффективности работы руководителей.• Оценка персонала.
• Создание системы кадрового резерва.
• Индивидуальные планы развития руководителей.
• Программы менторинга, адаптации и профессиональной интеграции.
• Модели компетенций.
• Расчет экономического эффекта от программ обучения и развития.
• Обучение персонала.
Проект 1.
Дано: крупная компания технического аудита.
Задача: анализ системы премирования на предмет соответствие системы премирования затратам интеллектуального труда.
Решение: анализ структуры вознаграждения и ФОТ, сравнение с рынком труда. Сбор статистической информации по трудозатратам и видам работ, разработка нормативов времени по видам работ. Разработка системы премирования с привязкой к фактическим трудозатратам по видам работ. В результате точность планирования и расхода ФОТ повысилась на 17%
Период реализации – 6 месяцев.
Проект 2.
Дано: государственная бюджетная организация.
Задача: разработать способ обоснования численности подразделения, которое выполняет разнообразные нетиповые, нестандартные поручения (небольшие проекты, интеллектуальный труд).
Решение: разработана методика оценки сложности проектов (поручений), на основании методики проведен расчет трудозатрат, на основании расчета трудозатрат была рассчитана нормативная численность.
Проект 3.
Дано: крупный диверсифицированный холдинг.
Задача: провести анализ систем вознаграждения персонала всех бизнес единиц, снизить трудоемкость расчета премий.
Решение: изучение положений, схем премирования по КПЭ и интервью с ключевыми специалистами и руководителями. Проведен анализ процесса сбора данных КПЭ и начисления премий.
Результат: отчет по результатам анализа и рекомендации по улучшению. В итоге компания самостоятельно внесла изменения в системы вознаграждения. Точность планирования ФОТ увеличилась на 13%. Трудозатраты сотрудников на процесс начисления премий сократились на 25%.
Период реализации – 4 месяца.
Проект 4.
Дано: крупная производственно-торговая компания.
Задача: создать кадровый резерв для некоторых категорий ключевых сотрудников.
Решение: совместно со специалистами компании клиента разработана и утверждена концепция кадрового резерва, разработаны модели компетенций и шкалы для должностей резерва, процедура оценки потенциала и эффективности и отбора в резерв, проведено онлайн обучение 40 руководителей в объеме 48 часов. Разработан каталог развивающих действий для развития компетенций, шаблоны и мануалы/руководства для руководителей и сотрудников.
Результат: компания запустила бизнес процесс в соответствии с детально разработанной методологией. В дальнейшем, по результатам года конверсия «количество отобранных резервистов/ количество резервистов, завершивших программу развития» составила 89%. Удовлетворенность новой программой сотрудников и руководителей составила 100%.
Период реализации – 3 месяца.
Проект 5.
Дано: федеральная высокотехнологичная компания
Задача: снизить текучесть персонала ряда массовых должностей.
Решение: проведен глубокий анализ причин текучести на различных этапах «жизненного цикла сотрудника», выявлены критические точки. Разработана детальная программа адаптации и первичного обучения. Рассчитан экономический эффект от внедрения программы. Текучесть снизилась более, чем на 12%.
Проект 6.
Дано: крупная региональная компания энергетического сектора.
Задача: снизить текучесть ключевого персонала за счет оптимизации уровня вознаграждения.
Решение: проведен анализ уровня оплаты труда в регионе. Проведена оценка и грейдирование должностей, скорректированы зарплаты ключевых должностей, перераспределен ФОТ, сокращена численность за счет оптимизации графиков работы и ряда процессов. Рост средней зарплаты ключевых должностей составил +25% при текущем размере ФОТ.